Cómo Liderar el Cambio en la Organización – Parte 2

Por Gilbert Aubert

Cambio a Nivel Personal

Como los procesos psicológicos que el cambio trae consigo generan inseguridad y confusión a la hora de asumirlos, no es tarea fácil para los líderes conducir los cambios en la organización. Es fácil que la gente se desmotive, se desoriente y rechace el cambio.  Debe quedar claro que las personas no se resisten al cambio para molestar a nadie, sino que la resistencia al cambio es un proceso natural de reacción ante lo que perciben como una amenaza cargada de incertidumbre. Son muchas cosas las que suceden a nivel emotivo en la mente y el corazón de las personas que viven el cambio.

Únicamente con personas comprometidas, creativas, involucradas y deseosas de adquirir las nuevas competencias necesarias, es que se puede enfrentar exitosamente los cambios. Para que la gente enfrente cómodamente los vientos de cambio, hay que liderar un proceso de desaprendizaje de una serie de creencias, actitudes y conductas que frenan y limitan el potencial de las personas. Luego se inicia el aprendizaje de las nuevas habilidades, hábitos y valores necesarios para crecer como personas y así poder cambiar. Entonces, la transformación personal en momentos de cambio se hace desaprendiendo, aprendiendo, creciendo y cambiando. Este ciclo nunca termina ni para el ser humano, ni para la organización.

Como a las todos nos gusta buscar la comodidad, cuando la encontramos nos estancamos y nos volvemos reacios al cambio, además la cultura trabaja como un contrapeso y una de sus funciones es la de oponerse al cambio. Por eso los CEO´s de las grandes corporaciones multinacionales, al fusionar o adquirir empresas, están creando al mismo tiempo crisis internas para que los ejecutivos salgan de sus zonas de confort, vuelvan a ser creativos e innovadores y usen los recursos personales que tienen para cambiar.

A lo largo de la historia siempre ha sido en momentos de crisis cuando los hombres demuestran su carácter y de qué clase de fibra están hechos. Basta ver el desarrollo tan grande que hubo después de las grandes crisis y guerras mundiales.

Cambio a Nivel Organizacional

La dinámica del cambio en la organización sigue en su mayoría un patrón definido, ya que son pocas las organizaciones que deciden cambiar por si solas.

Normalmente son los líderes, que, presionados por fuerzas impulsoras externos del cambio, deciden preparar un cambio. Es entonces que desarrollan un “mapa estratégico” y descubren la razón de ser, los valores compartidos, ventajas competitivas y establecen un conjunto de estrategias que impulsan el cambio. Rápidamente por la falta de liderazgo y por los planes “hechos en casa”, aparecen barreras como gerentes temerosos de perder poder, luchas por liderazgo, problemas de enfoque y personal clave que no cree en el proceso.

Como las cosas no empiezan a salir como lo esperado, salen a recuperar poder aquellos que estaban en contra, se comienza a abandonar el proceso, salen otras prioridades, se descuida el seguimiento, se vuelve a prácticas anteriores que no servían y finalmente la organización entra en crisis. Muchas veces deciden abandonar y cada vez que quieren reiniciar un nuevo proceso de cambio encuentran toda clase de barreras, pues como dice la gente “esta vez va a pasar lo mismo de siempre.”

Si deciden continuar y son inteligentes, hacen los ajustes necesarios para reenfocar el proceso, contratan los servicios de un especialista como agente de cambio externo, para revisar las estrategias hechas en casa, crean un equipo orientador interno responsable de operativizar el cambio, modifican el liderazgo y las prioridades y así se encaminan rápidos pero seguros hacia la transformación.

Vale la pena recordar que solamente 1 de cada 5 intentos de cambio es exitoso…

Pensamiento

“El cambio es difícil porque las personas sobreestiman el valor de lo que tienen, y subestiman el valor de lo que pueden ganar al renunciar a eso”

-James Belasco