Por Gilbert Aubert

Aunque hoy en día existen docenas de instrumentos comerciales para realizar evaluaciones de desempeño 360°, esta herramienta de evaluación apenas se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años ochenta, usándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Se aplicaba generalmente para fines de desarrollo, pero actualmente es una práctica muy utilizada en todo tipo de organización, para medir el desempeño, las competencias, y otras aplicaciones administrativas.

La evaluación de desempeño 360° es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada para obtener una visión más global, integral y objetiva a la hora de evaluar a un ejecutivo. Esta evaluación es un método con el cual un gerente recibe realimentación (feedback) de varias personas, como por ejemplo compañeros de trabajo, jefes, subordinados o clientes. Considerando la garantía de anonimato, los evaluadores responderán al cuestionario de evaluación en-línea de manera franca y objetiva. De esta forma la información que se obtiene es más objetiva desde diferentes perspectivas que con el método tradicional, con el cual un ejecutivo sólo recibe realimentación de su jefe directo o superior. Muchas veces la evaluación realizada por el jefe se ve influida, tanto positiva como negativamente, por aspectos subjetivos del ejecutivo evaluado que no tienen relación directa con su desempeño, en su puesto de trabajo concreto. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados” pues la evaluación 360° toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar casi a diario, además los mismos ejecutivos autoevalúan su propio desempeño. Los resultados son útiles porque proveen realimentación sobre las fortalezas y debilidades de una persona, y pueden ser comparados específicamente con las de otros en la organización, o con un rol similar en general. También proporcionan realimentación sobre las diferencias entre las autopercepciones de una persona y como ellos son percibidos por otros.

Un estudio realizado a 1,214 líderes organizacionales alrededor del mundo, mostró que entre más alto llega un ejecutivo en una posición, son más propensos a sobrevalorarse, comparado con la manera como otros evaluadores califican su comportamiento. Cuando no existe realimentación de parte de otros, los ejecutivos desarrollan puntos ciegos que dificultan su eficacia como líderes. La realimentación brindada por otros, vía evaluaciones 360°, en particular al provenir de sus jefes y subalternos, puede ser crítica al formar cuadros objetivos y exactos sobre el comportamiento y la eficacia de estilo gerencial.

Sin embargo, a pesar de la gran popularidad que tiene, solo hay un puñado de estudios longitudinales acerca de la evaluación de desempeño 360°. Lo que normalmente sucede es que la evaluación se corre una sola vez de manera puntual, y no se realizan mediciones repetidas a lo largo de un proceso de trabajo y seguimiento, para analizar y comparar los cambios observados. Si no se analizan los cambios en las diferentes variables, la oportunidad de mejora nunca se llevará a cabo. Los datos son un recurso fotográfico pasivo, sólo generan valor mediante la acción de un recurso activo como es la realimentación.

Después de correr una evaluación de desempeño 360°, para sacarle provecho a la herramienta, es necesario iniciar un proceso de Coaching Ejecutivo que permita modificar comportamientos y aumentar el desempeño del talento de acuerdo con un plan predeterminado que mida los logros. La evaluación gerencial de realimentación 360 grados ha evolucionado de ser un producto independiente, de ser una alternativa para identificar las fortalezas y áreas de oportunidad del evaluado, hasta convertirse hoy en un proceso completo para desarrollo, en una trayectoria para ayudar al ejecutivo a alcanzar su potencial, en una parte esencial de su desarrollo personal y profesional.   

Pensamiento

“Algunos han sufrido directamente las acciones de malos líderes y todavía arrastran dolor y resentimiento”

– José Luis Escorihuela