La Neurociencia del Feedback (Realimentación)

por Gilbert Aubert

A pesar de que su utilización es estratégica y necesaria en cualquier organización, la mayoría de las personas se estremecen ante la sola idea de darlo o recibirlo, y muchos gerentes lo ignoran para evitar resentimientos y desmotivación. El Feedback tradicional ha creado culturas corporativas basadas en el miedo y la intimidación. Es una de las actividades corporativas más engañosa, dañinas y odiada, que socava la creatividad y la productividad, sin embargo, nadie hace nada por aprender cómo se desarrolla profesionalmente. Pocas organizaciones o líderes creen que lo desarrollan correctamente y muchos les echan la culpa a los profesionales de Talento porque perpetúan la mala práctica, que deberían tratar de profesionalizar.

De acuerdo a estudios recientes, más del 80% de los gerentes dicen que han evitado darle a sus  colaboradores Feedback porque temían una mala reacción, y esa es la razón por la que el 51% de ellos dicen que su jefe tiene una visión muy poco constructiva. También solo el 8% de los gerentes de Talento cree que sus sistemas de Feedback contribuyen de manera significativa al desempeño de los colaboradores.

Al explorar por qué la experiencia del Feedback es tan desafiante y temida para la mayoría de las personas y por qué esa respuesta es realmente natural, se requiere de una comprensión profunda de cómo es que nuestro cerebro procesa y responde cuando lo confrontamos.

El cerebro es un sistema de hábitos creado por estímulos y patrones perceptivos activados a lo largo del tiempo. Cuando se da Feedback, las conversaciones deben de evitar generar una sensación de amenaza, porque excitan el sistema límbico, generando una reacción defensiva casi animal. Uno de los principios del funcionamiento del cerebro es su tendencia a minimizar las amenazas y maximizar las recompensas. Dentro del sistema límbico se encuentra la amígdala, que además de participar en el procesamiento emocional de las señales sensoriales, ayuda a coordinar la respuesta del individuo ante situaciones de amenaza. Entonces es la que procesa las emociones y decide si envía la señal de peligro al cerebro reactivo (reptiliano) o al neocórtex para pensar, decidir y actuar. Entonces tanto la amígdala como la corteza prefrontal están implicadas en las emociones.

La clave es crear un estado donde las personas se sientan suficientemente seguras como para hablar hoy del futuro. Al disminuir la reacción defensiva la persona que recibe el Feedback se sentirá partícipe de las acciones de mejora. El cerebro siente una recompensa mayor cuando encuentra solo una solución o mediante el diálogo, que cuando le viene dada desde afuera. Por eso el Feedback amigable con el cerebro es tan importante.

Para mejorar el Feedback y que sea un proceso más efectivo y menos doloroso, hay que dejar de intimidar y saber hacerlo de manera empática, para que las personas se vuelvan más receptivas a las nuevas ideas y tengan menos probabilidades de cerrar el diálogo. Cuando el Feedback se proporciona de una manera efectiva, específica y observable, y beneficia al que la recibe, tiene un impacto emocional positivo y significativo en el rendimiento de las personas. En el mundo corporativo existe una verdadera necesidad de mejorar las habilidades para hacer precisamente al Feedback adecuado “para el consumo humano”, ya que nos ofrece a todos la oportunidad de ser mejores gerentes, mejores ejecutivos, mejores equipos y sobre todo mejores personas.

Saber dar y recibir Feedback profesional y efectivo es una ciencia y un arte, que se encuentra en el corazón del líder que sabe trabajar en equipo, resolver problemas, desarrollar el talento y, comprender y atender las necesidades de los clientes. ¿Qué contestarías si te preguntan si ya sabes dar y recibir Feedback?

Pensamiento:

“Los números y los datos son muy poco objetivos en nuestra mente, porque los teñimos de color emocional y les atribuimos significados sorprendentes”

– Matteo Motterlini