Mentoring Moderno: diferentes modalidades para desarrollar personas y transferir experiencia

Por DEA Gilbert Aubert
Director de Grupo Desarrollo Humano (GDH)

 

Durante mucho tiempo, cuando hablábamos de Mentoring, la imagen que aparecía era bastante predecible: un profesional de amplia experiencia acompañando a otro más joven, compartiendo conocimientos y ayudándole a recorrer con mayor criterio un camino que él ya había transitado.

Ese modelo continúa siendo valioso. Pero el Mentoring Moderno y Profesional ha evolucionado.

Hoy sabemos que la experiencia no circula solamente de una persona mayor hacia una más joven, ni necesariamente desde una posición jerárquica superior hacia otra inferior. El conocimiento se encuentra distribuido entre generaciones, especialidades, equipos y organizaciones. De hecho, las investigaciones sobre Mentoring Inverso muestran que estas relaciones pueden generar aprendizaje recíproco y valor tanto para quienes participan como para las organizaciones (Browne, 2021).

Por eso, una de las características del Mentoring Moderno es precisamente su capacidad para adoptar diferentes modalidades según el propósito de desarrollo que se persiga.

El Mentoring tradicional mantiene la relación uno a uno entre un Mentor con mayor experiencia y una persona que puede beneficiarse de sus conocimientos, perspectivas y aprendizajes. Su valor no está en que el Mentor tenga todas las respuestas, sino en saber utilizar su experiencia para estimular la reflexión, ampliar perspectivas y favorecer mejores decisiones.

El Mentoring entre colegas o cruzado modifica esa lógica vertical. Dos profesionales de niveles o experiencias similares pueden aprender mutuamente. Cada uno aporta conocimientos, perspectivas y experiencias diferentes. Enseñar y aprender dejan de ser papeles rígidos y se convierten en una relación de reciprocidad.

El Mentoring Inverso lleva esta idea todavía más lejos. Una persona más joven o con conocimientos específicos puede convertirse en Mentor de alguien con mayor trayectoria. Tecnología, Inteligencia Artificial, nuevas formas de comunicación, tendencias sociales o comprensión de nuevas generaciones son buenos ejemplos. Una revisión de 54 estudios sobre Mentoring Inverso destaca precisamente su contribución al intercambio de conocimiento, al aprendizaje intergeneracional y al desarrollo del talento (Chaudhuri, Park & Johnson, 2022).

Existen además modalidades determinadas por el contexto organizacional. En el Mentoring Intercompany, Mentor y persona mentorizada pertenecen a organizaciones diferentes, lo que permite incorporar otras perspectivas y ampliar la visión profesional. En el Mentoring In House, ambos pertenecen a la misma organización, facilitando el desarrollo del talento, la sucesión y la transferencia de conocimientos construidos a través de la experiencia.

Este último aspecto tiene especial importancia. El conocimiento profesional no siempre está escrito en manuales o procedimientos. Mucho de lo que una persona sabe se ha construido durante años de decisiones, experiencias, errores y aprendizajes. Investigaciones recientes han encontrado una relación positiva entre Mentoring y transferencia de conocimiento tácito (Xu et al., 2022), mientras que la literatura sobre transferencia de conocimiento destaca su relevancia para el desempeño y la ventaja competitiva de las organizaciones (Argote et al., 2022).

La modalidad no es lo primero; el propósito sí

Esta diversidad nos deja un aprendizaje importante: no existe una modalidad de Mentoring que sea superior a las demás.

La pregunta profesional no debería ser: ¿qué tipo de Mentoring queremos implementar?

Primero deberíamos preguntarnos: ¿qué desarrollo queremos generar, qué conocimiento necesitamos transferir y qué personas pueden aprender unas de otras?

Solo entonces elegimos la modalidad.

Y aquí aparece una diferencia fundamental entre simplemente “tener un Mentor” y desarrollar Mentoring Profesional. Una relación de Mentoring no debería depender únicamente de la buena voluntad, la experiencia o conversaciones ocasionales. Requiere propósito, metodología, acuerdos, competencias, seguimiento y principios éticos que permitan transformar la conversación en aprendizaje y el aprendizaje en desarrollo.

Ese es, a mi criterio, uno de los grandes cambios del Mentoring Moderno: reconocer que todos podemos tener algo valioso que enseñar y mucho que aprender, independientemente de nuestra edad, cargo o años de experiencia.

Porque el Mentoring del futuro probablemente será cada vez menos unidireccional y cada vez más recíproco, diverso, intergeneracional y profesional.

 

Reflexión final

“El Mentoring Moderno nos recuerda que la experiencia no tiene una sola dirección. Todos podemos tener algo valioso que compartir y, al mismo tiempo, mucho que aprender de otros. El verdadero valor del Mentoring Profesional aparece cuando logramos convertir conocimientos, experiencias y perspectivas diferentes en oportunidades de aprendizaje y desarrollo compartido.”

 

Referencias Bibliográficas

  • Browne, I. (2021). Exploring Reverse Mentoring: “Win-Win” Relationships in the Multi-Generational Workplace. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 19(S15).
  • Chaudhuri, S., Park, S. & Johnson, K. R. (2022). Engagement, inclusion, knowledge sharing, and talent development: is reverse mentoring a panacea to all? European Journal of Training and Development, 46(5/6).
  • Xu, J. et al. (2022). Mentoring and Tacit Knowledge Transfer in Novice Teachers. Frontiers in Education, 7.
  • Argote, L. et al. (2022). The Mechanisms and Components of Knowledge Transfer. Organization Science, 33(3).